使培训真正服务于公司战略
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-12-01 1:26:00 * 浏览: 1
在新常态下，老牌公司和初创企业都面临着巨大的挑战。人才竞争日趋激烈，企业培训对公司越来越重要。效果是深远的。因此，为了使培训能够为企业带来价值，必须提前准备培训。这取决于企业的未来发展战略和目标。这样，培训就可以真正为战略保驾护航。铁岭（中国）认为，为了使培训能够贯彻公司的战略意图，培训设计需要遵循以下四个过程，从系统思考的角度进行全面分析和解决。一，企业的未来战略是什么？战略分析的步骤是分析企业的发展战略。公司战略是培训活动和其他管理活动的基础和指导原则。根据公司的愿景和使命，了解公司现在正在做什么以及将来将要做什么？发展的重点和方向在哪里？为了确保策略的实施，确定企业需要进入哪个市场，正在进行哪些更改，哪些薄弱环节和将来需要加强的领域等？在确定企业的战略方向之后，下一步就是将战略计划实施到特定的目标中，包括长期发展目标和短期业务目标。通过目标分解和发布，确定每个部门和每个职位承担的关键任务和主要目标是什么，包括短期和长期的关键目标是什么？有哪些关键任务？当然，这些战略目标应尽可能地量化和指定，以便每个人都清楚，而不仅仅是口号或口号。在具有良好管理基础和战略目标系统的企业中，通常可以简化或省略这项工作。但是，如果公司没有相应的管理基础，则需要根据战略分析的原则逐步实施。 2.对人才的了解需要什么策略？在确定公司的战略和每个职位假定的目标之后，有必要确定这些目标的完成情况，公司的人才将来需要什么样的能力以及什么样的就业条件，包括专业人员能力，素质和态度价值观。根据目标要求和就业条件为每个职位建立质量模型，并建立规模。同样，该规模必须分为短期和长期两种，对人才的长期要求是什么，以及在不久的将来有什么条件。如果计划建立一个新部门，则必须确定新部门人员的条件和质量要求，以及未来人才的数量和质量，等等。当然，不同战略类型企业和不同职位的质量模型是不同的。例如，创新的公司战略或职位要求人们具有开拓性的思维，敏感的响应速度和冒险精神，而成本领先的战略则需要更多的团队合作，不断改进的意识和节约成本的精神。分析现有员工的主要差距是什么？建立职位的质量模型和标准规模后，使用此标尺衡量现有员工的基本水平，他们的能力是什么以及差距在哪里。差距当然包括最近和将来的差距。同时，分析这些差距的根本原因，无论培训是真正的需求，还是最科学，最经济的方法（例如是否可以通过招聘，外包和采购等更好的方法来解决）。培训不是解决所有问题的良药。如下图所示：在许多公司中，人员绩效低下是公司考虑培训员工的主要原因，但是绩效低下的原因通常是多方面的，这可能是由于制度原因，内部流程，甚至是外部环境此时需要完善的是系统或过程，以及在此时间是有限的，甚至可能适得其反。消除在分析过程中消除非训练因素之后。为了确定真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知识，技能或认知态度。同时，根据“优先级”，“优先级”，“时间管理”原则，确定个人的优先级，关注要解决的空白，并通过培训方法来填补这些空白。从点到面，它被扩展以发现企业的常见问题，确定整个企业迫切需要改进的关键环节在哪里，薄弱环节在哪里，以及安排和解决的顺序是什么？这些链接？解决方案根据企业的战略需求和培训差距，我们可以设计企业的培训系统和培训解决方案。确定公司未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位培训可以极大地增加公司的发展价值，哪些培训需要作为当前的重中之重，哪些培训需要稳步进行需很长时间。根据企业的优先级安排培训，实现资源的合理配置，培训效果显着。例如，企业计划/时间管理是一个普遍的问题，可以通过短期和快速的培训来解决，而技术和质量改进则是缓慢而细致的工作，需要长期和逐步的培训来改进。同时，每个部门和每个人的目标和差距是不同的。了解人员的个人需求，并以不同的方式对待他们。设计不同级别，部门和类别的培训课程。这将形成战略培训课程框架和特定培训计划。例如分支机构培训，部门培训，高级/中级/基础管理/操作员培训，技术/营销/生产以及其他特殊培训等。同时，各种课程都配有相应的培训方法，例如高中级管理人员侧重于办公室外培训和学习，而基层人员侧重于现场指导和工作轮换。这样既可以解决常见问题，又可以解决个人需求，因此该策略可以与每个人的培训需求完全集成。当然，需要参考市场分析，客户调查和组织环境来补充和改进培训课程的设计过程，以便设计的企业培训课程可以在一定程度上为业务策略服务。
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