90后的沟通与管理
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-01-31 0:51:45 * 浏览: 3
关于90年代后的管理最近如何成为企业界的热门话题，经常有评论说他/她是一代破碎的一代。但是，这样的评论不仅无用，还会加深世代相传的障碍，偏见和歧视。该专业研究所计划对中国大陆11个行业的1000多家企业进行调查，这些行业包括制造业，高科技，房地产，医疗和金融能源。结果表明，作为新一代工作场所，“ 90后”群体的员工离职率超过30％，比平均水平高5％。有一种现象是，工作换得越年轻，就越频繁。周转率的提高将不可避免地增加企业的人员招聘，培训和管理成本。如何改善90年代后的沟通和管理已成为企业的当务之急。为了解决这个问题，我们必须首先分析和理解90年代后期的心理特征，调整他们的心理，从内部接受和容忍他们，然后运用正确的药物：使用正确的沟通方法和辅导技巧，细分管理针对不同对象，系统的标准管理，物质和精神动力。改革开放后的90年代后和80年代后的社会认识是在中国出生的，但不同之处在于90年代后的改革开放在出生时已显示出明显的成果，也是中国信息迅猛发展的时代。自90年代以来，生活环境比出生后的前几代人要好得多。他们没有经历过历史和政治动荡，也没有经历过巨大的经济波动。由于计划生育政策的影响，90后的大多数人都是孩子。除父母外，他们对家庭的看法相对较弱。在这种不断增长的环境中，许多人似乎比前几代人更孤独。由于信息化和“经济全球一体化”，90年代后代具有较强的接受新事物的能力，并且在美学和价值上与前代也有很大不同。受到公众关注的90年代后种族群体是“火星文学”引发的社会讨论（少数人贬低了“脑残”）。例如，“即使计算机出现故障，我也会整天销毁它〜”“ Maji，1个铲斗4个魔术j，↓b挖了d！”，“我爱这个观点”，依此类推。火星文本是90年代后追求新颖性，个性，叛逆和种族认同的体现。与上一代中国公民相比，90年代后一代的个人素质有了显着提高。另外，由于中国社会结构的急剧变化，90年代后的分化现象比前几代人更为明显，因此生活方式，价值观和其他方面也更加多样化。 90年代后，这座城市从小就开始过着“奢侈”的生活。一项对中学生的调查显示，“ 90后”新生中有91.9％配备了手机，几乎是“人力和一台机器”。将近70％的学生拥有计算机和购买产品。将近60％的学生已经了解了MP3和数码相机等电子产品。由于没有父母的生活而依靠父母的压力，“月光氏族”和“氏族旧氏族”更多了。 90后的农村地区经历的成长过程比城市儿童困难。农民工的父母在家庭外工作以养家糊口。他们从小就缺乏父母的感情，渴望外界，渴望改变的机会。他们不依赖艰苦奋斗。他们上大学，军事学院和公务员，希望改变自己和家人的命运。 90年代后的心理特征（1），90年代后的人主张自由和自我表达，不愿太拘束，侧重于个人发展空间，责任感和合作感不足。他们宁愿失业也不愿容忍自己被忽视的价值。万通房地产（Vantone Real Estate）董事会主席冯伦（Feng Lun）说，他们是一个“独奏团体”。 “独立”是指根据声音。独立人格是旧系统的关键进步。旧的制度有大人物，没有小人物，每个人的利益都是绝对平等的，因此您不能拥有独立的利益，当然也不能拥有独立的自我。现在我有了一个自我，轻视了自我，我的个人利益得到了加强，我的个性有了独立性和进步。第二个是“唱歌”，即表达。较流行的句子称为“不代表，只表达”。只要代表不敢表达，上一代人就比代表使用的孙子更多。敢于表达是创造的开始，这是社会的进步。表达形式很多，例如画漫画，做动漫，吹牛B，发送短信写微博，微信，跳街舞，去酒吧喝酒喝醉。这些都是表情。 （2）90年代后一代有很强的工作成就感，希望被别人认可和重视。一个调查机构对90年代后一代进行了调查。问题是：“在您的工作中，最让您感动的是什么？”以下是收集到的结果的摘要：1.她花了2天的工作时间他与我交谈并制定了开发计划未来三年。例如，每个阶段的推荐课程和注册证书。 2.领导确认了我为之努力的PPT。 3.现任领导人让我负责整个项目，即使是决定性的问题，例如绩效表述，也可以让我做出决定。感谢您肯定我的工作，并赋予我更多的自治管理能力，以使我能够充分发挥自己的作用。我有自己的能力。在一些关键问题上，我没有直接干预我来批评我，而是给了我很多启发，让我自己克服了它。 4.春节前后发生雪灾，高峰时段来飞机票数量激增至10000 + /小时，领导们来我组接听电话，四人组（高级主任，高级经理） （助理董事）不到三个小时。当时，主任接到了57个电话，而高级经理处理了38条重要通知。 5.做出数据分析决策。很长一段时间后，在领导者的工作报告中找到了它。尽管在漫长的工作报告中这是一个不起眼的页面，但领导者在该页面报告的顶部签名了我的名字。很感动领导者重视肯定并以身作则，以赢得下属的心。 （3）90后的人具有创新意识，不相信权威，不惧怕有才能的人。 （4）自我管理能力弱。我曾经遇到90年代后的一代，在世界杯期间整夜熬夜看球。我几次都握不住，甚至睡着了，大声打loud。该公司的同事禁不住要问主管。 （5）缺乏艰辛和愿意捷径。外观明亮，心脏脆弱。它被称为“草莓家族”。草莓-appearance的外观充满个性“水晶”，看似硬而柔软的棉布，略微受力无法抵挡成泥团，被砸碎后无法复原，请与他们相处非常小心。有人得出结论，在90年代后出现了6个高点和6个低点：6个高点，1。高离职率，2。对学习的强烈渴望，3，良好的创新意识，4，工作节奏快，5 ，更高的自我实现能力和6个强烈的个人兴趣。低忠诚度2，缺乏团队合作精神3，脆弱的责任感4，对压力的抵抗力差5，模糊的专业定位6，专业性差您无法理解它们，但是您不能忽略它们，您不能欣赏它们，但是不能被避免。从一开始就贴上标签并坚持90年代后的负面定型观念不仅不公平，而且对管理也极为不利。领导者应进行自我调整，提高管理水平，以适应社会的发展和进步。领导者自己的心态调整了我们与“独立”一代的沟通方式，我们必须改变以自己为中心的“基于命令的父母式”沟通方式。我们应该以90年代的发展速度来看从透视的角度看待他们的优势和进步，耐心等待，给他们一些时间，并相信他们迟早会成为企业的骨干和骨干。历史不会被任何一代人分开。每一代都有自己的使命。无论这一代人如何被摧毁和被他人鄙视，总有一天他们将成为社会的主流，并拥有发言权。阿里巴巴董事长马云在一次公开演讲中说：我们很多人说80年代后和90年代后是行不通的。直到最近，我才听说80年代以后说70年代以后将不起作用。这个世界上的孩子怎么了？我认为他们没有任何问题，这是我们的问题。我的父亲超过了我的祖父，我超越了我的父亲，我坚信我的孩子将超越我。如果我们对孩子们没有信心，我不知道我们是否对未来仍然有信心？孩子是我们的产品，当老板对我们的产品没有信心时，您如何看待这种产品会淘汰？我认为我们80年代后和90年代后做了很多有意义的事情。我们公司90％以上的员工出生于1980年代。他们创建的公司甚至都不敢想父母，创造了数千亿个市场和数千亿个创新。所以我们没有抱怨，好孩子受到称赞。由于80年代后和90年代后有我们的未来，我们必须支持他们。没有人给我们机会。我们为什么不给他们机会呢？我们需要开放，他们比我们更了解未来，他们也更加了解这一责任，但我们只是不想听。因此，在我看到的80年代后和90年代后时代，他们对全人类负责，为这一代人而不是某个群体赢得了荣耀。给他们一些信任并给他们一些支持。鲁迅说：“关心我们自己的孩子就是我们的未来。”正确的药：使用正确的沟通方法，教练技术对不同对象进行分类管理。一般来说，90年代后的员工缺乏社交经验，他们的心理承受力更差。如果发生错误，则必须容忍，鼓励，提示和帮助。 90年代后的分化现象比前几代人更为重要，并且在个性，能力，生活方式和价值观上也更加多样化。这要求管理者区分不同的对象和情况并执行细分管理。 （1）脾气暴躁的员工。他们的特征是：情感上的爱兴奋，破坏性，坦率和亲切以及士气。应对情绪爆发的员工具有以下技能：1）证明他们了解彼此的情绪，并让员工慢慢冷静下来。 2）建议设置特殊处理时间。 3）必须立即处理的站点可以转移。让另一个人坐下来说。 4）不要着急带领自己。基于反馈的聆听，使用平静的语言，仅陈述事实，数据和逻辑。 5）用奇怪的东西来转移您的注意力。例如：“等一下，帮我关上门。”“不幸的是，老板的短信，急于要处理数据，我将首先处理它”，“外面在下雨，你带了雨伞吗？建议找其他人解决，听听别人的意见。仍请尝试保留这些员工使用。对于大多数有问题的员工，请通过管理帮助他们改善。有必要区分能力和态度问题。如果是能力方面的问题，就必须进行培训和手拉手指导；如果是态度方面的问题，就必须进行激励。经过训练和动力后，它仍然无效，然后考虑消除。 （2）自我和特立独行的员工：参加更多的团队活动，使他们能够参与并融入团队。 （3）创新型员工：听取他对改进现有产品，工作和流程的建议，并奖励或鼓励好主意。分配给他创造性的任务，例如新产品计划，促销，活动，展览等。（IV）责任心较弱的员工：设定清晰（分阶段）的目标和规则，并监督实施。符合标准的将得到奖励。那些不符合标准的人将受到教育，咨询，警告甚至被解雇。 （五）傲慢员工：适当增加工作难度加大
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