企业培训管理：安康人才培养的十二个原则
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-04-12 23:58:21 * 浏览: 2
在工作场所中，我们经常使用“培养人才”或“培养人才”一词。但是，一旦被要求解释什么是训练，这个概念的含义就变得模糊了。如果被问到“ ldquo”，您是在培养人才吗？您可以放心回答ldquo，是的，很少有人。如果不了解安康人才培养的本质，就无法自信地回答这一问题。日本当代管理学大师福山福雄（Fukuo Fukuyama）在他的著作《管理基础：基本和无敌》中指出了培养人才的12条基本原则，值得每位业务经营者，人事经理和中层经理认真研究。因此，如果您不按照这12项原则培养人才，则员工可能会离开工作一段时间，并且不会一直成长。经理在伤害人才吗？值得警惕。一般原则：所谓的训练就是改变对方所谓的人才训练就是让对方改变。从业务的角度来看，可以说其目的是为了提高员工作为商人或社会人的素养。但是，无论老板希望如何提高完成度，如果另一方保持不变，这都是没有意义的。考虑到结果，我想将“培养”定义为：使另一方成为组织的成员，并朝着更好的方向成为社会的成员。改变对手的要点如下。 ①纠正不良习惯纠正下属或下级的不良习惯和行为习惯。至少让他们将其更正为不会使他人感到不适的程度。联络延迟，缺乏及时的报告，缺乏团队合作等。对于不同的人，有许多习惯需要纠正。如果不加以理会，不仅会影响工作效率和公司信誉，还会使员工自身不受周围员工的影响。值得信赖②新能力的培养以前无法完成的工作，今年可以完成。像这样每年增加新功能很重要。每个员工都想提高工资，每个员工都有主动权。为了响应这样的愿望和决心，有必要增加他们每年有能力的新工作。通过掌握新功能，员工自己将变得更加自信。判断这是否是一种新能力的标准是我们是否可以这样说。 ③改变态度改变员工对事物的想法和态度。例如，一些员工过去曾肆无忌and地采取前所未有的行动，但最近他们从一开始就已经做好了认真的准备。一些员工曾经对经验不足的工作说“ ldquo”。我不会那样做。最近，他们已经能够积极挑战。如果发生这种变化，它将提高我的能力和工作效率。第二个原则：不要自己培养人才有些人认为下属只是完成工作的手段。当下属不能遵循自己的指示时，很容易判断“上等”。无法做到我所说的人只会阻碍工作。我不需要这样的人。但是，培养人才意味着将无能的工作变成有能力的人。此外，不可能为了顺利进行而牺牲人性。下属不是工作手段。正是因为有人可以成立公司，而对于人来说，公司将会存在。忘记这一基本的商业原则将永远无法实现培养人才的目标。指导下属和下级应牢记必须同时出色地完成的两件事。首先是“工作”，即令人满意地管理工作并提高绩效。另一个是“人性”方面，即与下属形成信任和信任的关系，并激发下属的精力并培养他们。只有同时考虑到这两个方面，公司才能成长。同样，我们一定不要忘记我们的追求。归根结底，培养人才可以提高下属的能力。使他们成为未来有希望的人的行动是人才培训。但是，有些他们认为这是“为了自己而培养人才”。例如，如果您拥有权力并培养才能扩展实力的人才，这是一个荒谬的错误。一些老板对跟随他们的人充满热情，而疏远那些对自己不听话的人。受到这种上司训练的上司也很不幸和执着。这种做法将在公司内部形成派系纠纷，并影响人们的和谐。如果公司中的人们更多地关注跟随谁，而不是如何更好地完成工作，那么可以说公司已经处于极其危险的状态。安康人才培养是免费的。对于下属来说，存在“因为”，因为我训练了您，所以想要听我的想法的您的老板很烦。另外，有些老板认为，“我很认真地指导你，但是你根本没有改变任何事情，这真的没有道理，这个想法也很荒谬。”结果是另一方的问题，而不是教练或指导者自己的问题。不寻求任何报酬和报酬，只希望他的下属或下级可以有所进步，以便全心全意地培养人才。第三原则：人们自己成长，并相信可能性。如果您想培养才华，请先不要评判他，也不要看戴有色眼镜的人。甚至可以说，不管他们拥有什么样的人，他们都有巨大的潜力。现在人们觉得这个人还隐藏着未来发生巨大变化的可能性。如果您想改变别人，那么首先要相信另一个人是很重要的。如果您认为另一方无法正常工作，请立即将此概念告知另一方。暗中说坏话会使这些谣言变得更加挑剔和无意识，而另一方将变得更加自我封闭。就是说，许多人认为自己不好，而且由于我们这样认为，这的确变得越来越无用。相信对方是所有变更的前提。从这个意义上讲，培养人才的想法与农业的想法很接近。农业具有种植种子的潜力。一旦发芽，浇水和灌溉将帮助其生长。当幼苗较弱时，将覆盖挡风玻璃以防止风死亡，并且修剪树枝和树叶以防止其向错误的方向生长。也就是说，安康人才培养的重点在于这个人的成长潜力，以他自己的方式帮助他成长。人们有不断提高自己的动力和愿望。在牢记这一点的同时，帮助新员工以自己的方式发展非常重要。第四项原则：从演示开始，向他们展示，告诉他们让他们尝试做，而您就不会激励没有赞美的人。这是太平洋战争期间日本联合舰队司令五十六山本的名言。这句话还说明了安康人才培养的精髓。有些人不向下属教任何东西，而是让对方根据自己的主观假设来做到这一点。如果对方不能很好地工作，他将会大怒。这很奇怪。如果要培训新员工，请首先指导人们在新员工面前进行示范。然后在此基础上仔细地教导和回答问题，然后让员工自己尝试做。识别表现是否良好，并提醒他是否有任何纠正。重复此步骤直到他胜任为止，否则他将永远无法胜任。模型训练方法之所以重要，是为了让新员工尽快体验工作的乐趣。如果允许新员工按照自己的常规做事，因为他们什么都不懂，工作会很顺利，所以他们会感到很不高兴。工作步骤非常重要。从一开始就利用以前的经验来教授工作方法，让他们按所教的去做，让他们体验成功，并给他们带来信心，这样才能逐步发展人才。第五项原则：培养人才的正确步骤和方法指导新员工的步骤是向他们展示他们，然后让他尝试做到并表扬他。然后，在入门阶段结束时，逐步培训他的具体工作。此时，如果对新员工进行培训的步骤和顺序可以在工作场所明确指定，这样会更加放心。最糟糕的方法是没有这样的步骤，总是将新员工分配到公司中特别繁忙的部门，然后随便使用它们。由于人手不足，权宜之计将是雇用新员工。这个想法在新员工的成长中非常成问题。首先，让他们在可以了解整体情况的位置工作。这是最好的选择。应当避免从一开始就只允许新员工从事本地工作。另一方面，工作难度可以从较简单的工作逐渐变为较困难的工作，并且可以从具有固定方法的固定工作变为具有学习和应用程序的应用程序工作。同样，培养新员工时，明确指导责任人也是一项基本原则。指导负责人工作的三个方面：①向新员工进行演示，让他去做，给予批评和纠正，然后重复这种方式。 ②观察新员工的行为，彻底教导他们的基本行为，并使这些行为扎根。 ③敞开心of，放松后顾之忧，并教会他正确的态度和生活方式。第六条原则：不能建立信任。下属只有在信任上级时才能激发自己的精力。充分利用下属的优点，说一切都是自己完成的，无论下属有多积极性，都很难激发他们。另外，下级在受到上级批评时，今后必须引起重视，只限于下级信任上级的情况。培养人才，首先要建立可信赖的关系。我完全不理解下属的尴尬。只是盲目强加于他人的上级不能培养优秀的人才。人们只有在全心投入，全心投入并致力于工作的情况下才能提高自己的能力。如果您没有全身心投入工作，就无法取得进步。培训的基础首先是信任，然后是动机，这两点非常重要。第七条原则：不喜欢照顾自己。一些领导人不直接处理棘手的事情，而是尽力让外交部尽可能地处理它们。当您在处理纠纷时需要向客户道歉，或者当您被分配给您不感兴趣的东西时，您肯定会逃脱。而且，它只会出现在可以引起人们注意的作品中。这样的人一定不能被他们的下属信任。领导者必须挺身而出，处理没人想做的事情。这是基本原则。如果您不这样做，您将无法与员工建立信任，并且您与客户的关系将变得pre可危。即使每个人都不喜欢做的这项工作非常无聊，但考虑到容易对每个人的心理产生不良影响也很重要。如果您逃避了这么重要的事情，那当然会引起您下属的不信任。当然，逃避不喜欢的工作的机会很少，但是在与下属建立信任关系的过程中，背叛上级的上级的可能性甚至更低，当然也无法培养人才。第八条原则：指导应足够。对于指导过于详细的人来说，培训人才是困难的。尽管很明显必须将工作委托给部委来完成，但实际上将其移交给下属时，这是非常担心的，并且不自觉地使指示非常详细。这种情况通常发生在新经理和其他经验不足的领导者中。技术人员或专业人员的领导者经常会遇到这种情况。也许这是一种情绪化的体现，希望可以完美地完成工作，但是这种方法有时会产生无法估量的损失。希望大家注意。给他的员工的指示应该足够。甚至认为
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