人才经理：确定并塑造组织中的玉器
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-06-16 0:38:00 * 浏览: 2
人才管理的首要任务是明确定义可以实现为A级人才的员工的潜在能力和特质，从而系统地发现组织中的大量“普玉”。一旦确定了普玉，就必须执行。后续人才发展计划只能塑造玉石。潜力源自中世纪英语单词potencial，potencial也源自拉丁语能力，拉丁能力代表一种可以产生特殊结果的能力，权威或影响力。根据《韦伯斯特词典》，势能可以用作形容词和名词。当一个形容词时，它表示“可能性存在”和“实现的可能性”，当一个名词时，它表示“某些事物将来有可能发生或存在”。品质或能力变得更好，更成功。” 《中国大典中文字典》中“电位”或“电位”的定义是指一个人的“隐性和未公开的实际力量”，《东方普通话词典》被定义为“出现的潜在力量”。当遇到“时，”辞海“将其定义为”隐藏在人体中的意志力“。我个人将“潜能”定义为：个人的隐藏能力，一旦这种能力得到发展或催化，它就会使其变得更加成功。每块原始石头都有可能成为美丽的雕塑。亚里斯多德（Aristotle）首先解释了``潜力''和``实际''的原则。他认为世界在变化，这是一个从潜力到现实的转变过程。潜力的本义是能力或力量。亚里士多德认为该词具有三个含义：1.可能：例如，跑步者可能会停下来，冥想者可能会移动； 2.能力：包括“可以对其他事物采取行动”“可以由其他事物采取行动”和“不能”。3.与能力融合的可能性：例如，木头具有能力并且有可能成为木制雕像，但是当木头实际上不是雕像时，它被称为“潜力”，就像埋在里面的红色杜松种子一样。在适当的环境下，土壤具有成为神树的能力和可能性，因此种子就是所谓的潜力，红色的杜松树才是现实。亚里斯多德还将形式和物质学说与潜能和现实理论联系起来。再次以大理石雕像为例。大理石是“材料”，雕刻家雕塑的石头形状是“形状”。他认为“物质只是潜力的存在，形式就是现实的存在。”换句话说，大理石是雕刻出来的。石雕雕像具有真实性，而没有雕像形式的原始大理石雕只是“潜力”。如果将亚里士多德的这一哲学理论应用于企业组织人才的培养，可以说任何人可能是关键人才，也可能不是关键人才，但是在他们真正成为关键人才之前，就被称为潜力，那些拥有成为A级人才的高可能性可以称为高潜力。回顾关于员工在组织和管理方面的潜力的研究，历史很短。在2000年之前，只有大约5项零星研究，而大多数相关研究几乎都在2000年之后发表，并且集中在过去5年中。但是，关于员工潜力的研究如此重要的主要原因有两个：1.麦肯锡公司（公司）指出，人才之争越来越激烈，企业培训组织中各级主管的接班人2.一些研究指出，公司将组织中表现最好的人才视为“未来晋升的目标或后继者”。公司需要以“未来时间”为导向的人才。衡量指标可以确定员工在未来脱颖而出的能力和特征，足以胜任更高职位。为了呼应并满足以上两个需求，衡量员工是否具有接班人特质或晋升潜力已成为安康人力资源管理领域最重要，紧迫的任务之一。对过去与员工潜力相关的关键人才的玉器和抛光的系统研究可大致分为以下两类：1.功能理论较早发展的功能理论学校，主要侧重于工作角色和组织水平，比较关注“高潜力的人现在是否可以在公司中担任重要职位”或“是否高潜力”。在短期内，潜在人才的成长速度可能比同事更快”，依此类推。这所学校提倡高潜力的人是那些可以有效地晋升到目前职位和绩效的第二位的人，或者是目前处于关键职位并可以促进组织成功的人，等等。例如，在3M中被称为高潜力的人指的是“可以在3年内升任下一职位”和“可以在5年内升任两个或多个职位”的员工，或“具有未来潜力的员工”。可以晋升为首席执行官。” 2.在过去的五年中，个人差异理论的观点一直未得到重视，主要集中在个人的潜在因素上，而更多地关注“高潜力人士需要具备的条件”或“什么”。什么样的人才被称为高潜力？”人”。根据过去的研究，高潜力人士通常是指具有较高学习能力，适应能力，人际关系以及愿意接收反馈以及其他能力和特点的员工。人才管理工具“绩效-潜力矩阵”（或人才“九宫格”）已广泛用于员工晋升和继任的决策中，但是到目前为止，关于潜力的学术和实践观点仍然存在，如果对潜力的定义仍然不清楚，我们如何确定和发展人才？亚里士多德关于“潜力”和“现实”的哲学观点可以用作组织人才管理的理论基础。人才管理的首要任务是明确定义可以被视为A级人才的员工的潜在能力和特质，以便系统地发现组织中的大量“普玉”。一旦确定了普玉，就必须执行后续人才发展计划以塑造普玉。换句话说，人才管理的两个核心目标是：开发潜在指标和识别高潜力人才，其次，通过培训和发展，高潜力人才最终可以转化为A级人才或关键人才。组织。
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